מיהו המועמד הנכון

מנהלי גיוס מגייסים בד"כ את מי שנחשב בעיניהם למועמד הנכון. מהו המועמד הנכון - או בראייה רחבה יותר כיצד מתקבלות החלטות לגיוס מועמדים? מהם הפרמטרים אשר נלקחים בחשבון כאשר משווים בין מועמדים אפשריים למשרה מסוימת?

הפרמטרים אשר נלקחים בחשבון בתהליך הגיוס כוללים:

• ניסיון וכישורים - מנהלי הגיוס בד"כ מסתכלים האם יש למועמדים את הניסיון הספציפי המבוקש. במסגרת זו הם מסתכלים על מספר שנות הניסיון, סוגי התפקידים שהמועמד מילא, שמות החברות, וידע ספציפי בנושאים מסוימים (כמו למשל: ידע בשפות תכנות, ניסיון ניהולי, ניסיון במכירות).
• השכלה - מהי ההשכלה של המועמד באיזה אוניברסיטה הוא נרכש, ציונים (אם המועמד לאחר אוניברסיטה).
• תכונות אישיות - כאן הכוונה לתכונות כמו החלטיות, יכולת תקשורת טובה, יכולת עבודה בצוות, סדר ארגון וכדומה... לכל תפקיד יש את התכונות העיקריות אשר ינבאו הצלחה בתפקיד. למשל ממועמדים לתפקיד של תכנות יש צפייה שהם יהיו יצירתיים, ירדו לפרטים, יכולת למידה טובה ובעלי יכולת לפתור בעיות.
• רמת מוטיבציה ומחויבות של המועמד במסגרת תפקידו - כאן הכוונה עד כמה המועמד יהיה מוכן לעבוד קשה כדי להשיג את מטרות הארגון - עד כמה הוא יהיה מוכן לעבוד שעות ארוכות.
• רמת עניין והתלהבות מהתפקיד ומהחברה - באיזה מידה המועמד מתלהב מהתפקיד המוצע לו ומהחברה ומדוע.

הסדר הנוכחי (1-5) נראה כסדר שבו מנהלי גיוס משתמשים כדי לקבוע האם לגייס מועמד מסוים. כלומר על פי סדר זה לא יגויס מועמד שאין לו את הניסיון והכישורים הדרושים לתפקיד וכן מצביע על העובדה שהניסיון המקצועי של המועמד חשוב יותר מאשר התכונות האישיות שלו.

תהליך הגיוס אינו תהליך מדעי שבו כל אחד מאלמנטים אלה נמדד בצורה אובייקטיבית. לכל מנהל גיוס יש את הסגנון שלו אך ניתן לומר שמנהלי גיוס (במיוחד מנהלי משאבי אנוש) שמים דגש רב על התכונות האישיות של המועמד. תכונות כמו רמת מוטיבציה חשובות לעין ערוך במילוי התפקיד מכיוון שהם יביאו את המועמד לעשות כל מאמץ להצלחה בתפקידו ועל כן רמת מוטיבציה חשובה ביותר.

תהליך הגיוס הוא תהליך של אינטראקציה מקצועית חברתית שבסופו של דבר למנהל המגייס יש התרשמות לגבי המאפיינים הבאים:

• האם המועמד יכול למלא את המשימות במסגרת הגדרת התפקיד שלו?
• האם האדם הוא אדם שנחמד לעבוד איתו?
• האם האדם מתאים לתרבות הארגונית של החברה שלנו?
• מה רמת המוטיבציה או ההתלהבות של המועמד?

מדוע התכונות האישיותיות מנבאות הצלחה בתפקיד בצורה טובה יותר בהשוואה לניסיון וכישורים?

• מועמד שהוא מקצועי אך אין לו את היכולת ליחסי אנוש טובים עם אחרים לא ישרוד בחברה.
• כישורים וידע ניתן ללמוד לעומת תכונות אישיות שאותם יותר קשה לשנות.
• רוב התפקידים (כמעט כולם) כוללים אינטראקציה חברתית עם אחרים: חברים לעבודה, ספקים, לקוחות, הבוס שלך, מנהלי מחלקות אחרות וכדומה.
• ככל שהמשרה ניהולית ובכירה יותר כך התכונות האישיות מהוות מנבא חזק יותר להצלחה בתפקיד.
• בגלל שינויים בשוק חברות זקוקות למועמדים אשר יבואו עם אסטרטגיות, פתרונות או הצעות חדשות ואלה בד"כ פחות נסמכים על ניסיון קודם.

מכיוון שתהליך הגיוס הוא תהליך של אינטראקציה חברתית. הרושם החברתי והכימיה עם מנהל המגייס חשובים ביותר. אין זה אומר שהניסיון המקצועי והכישורים אינם חשובים כלל אך בוודאי שהם אינם בעדיפות ראשונה. כמו כן, קיימת נטייה טבעית לייחס תכונות מקצועיות יותר למי שאנו מחבבים. אם תחשבו על זה באופן אינטואיטיבי תראו שזה נכון.

האם הייתם הופכים להיות חברים של משהו שאתם לא מחבבים או האם הייתם מגייסים אותו לחברה שלכם? מועמדים בעלי אינטראקציה חברתית טובה יותר עם אחרים יוכלו להשיג את יעדי התפקיד שאליהם הם נדרשים בצורה טובה יותר וזאת מכיוון ש מרבית התפקידים דורשים אינטראקציה עם אחרים כדי למלא את התפקיד בצורה אפקטיבית.

ההשלכות של הניתוח הזה על ההבנות שלכם לגבי הפרמטרים הנשקלים בתהליך הגיוס הן:

• גם אם אין לכם את כל הניסיון והכישורים הנדרשים אין המשמעות שלא יקבלו אתכם למשרה.
• שגם אם יש לכם את כל הניסיון והכישורים זה לא אומר שיקבלו אתכם למשרה מכיוון שיש משתנים נוספים שמשפיעים.
• תכונות אישיות הן מרכיב חשוב בהצלחה בתפקיד על כן חשוב לפתח אותן ולעבוד עליהן.
• בתהליך הגיוס חשוב להבליט בנוסף לניסיון המקצועי והכישורים את התכונות האישיות אשר יעזרו לך להצליח במסגרת התפקיד.

חשבו על תהליך הגיוס כעל אינטראקציה מקצועית חברתית אשר במסגרתה המנהל המגייס מנסה לבדוק האם הינכם מתאימים למלא את תפקיד מסוים בחברה עם מאפיינים ארגוניים מסוימים.

אודות הכותב:
נאוה שלו היא מאמנת קריירה והיזמת של גלובל רילוקשיין וכותבת בעלת 16 שנות ניסיון בהשמה יעוץ וקוצינג בחברות הייטק בישראל ארה"ב וקנדה ובעלת תאר שני בהצטיינות בעבודה סוציאלית מהאוניברסיטה העברית.